L’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est une étape capitale du processus de recrutement. Pour vous, recruteur, c’est le moment de confirmer la première impression et d’étayer votre choix. Votre objectif est de vérifier que les compétences et savoir-être du candidat sont en phase avec le profil de poste que vous avez défini. Cet entretien va se dérouler en 5 étapes successives. N’oubliez pas que vous devez aussi donner une bonne image de votre entreprise.

Étape 1 : Accueillir le candidat

Ces premières minutes permettent d’instaurer un climat cordial. C’est ainsi que votre échange sera le plus détendu et le plus fructueux. Soignez donc ces premières minutes. Mettez le candidat à l’aise en lui posant des questions simples sur ses études et son parcours professionnel. Appréciez pendant ce temps sa facilité d’expression, sa capacité à gérer son stress, observez sa posture, son comportement, etc. Écoute et observation sont deux des qualités indispensables du recruteur dans cette phase de l’entretien de recrutement.

Étape 2 : Critères de motivation

Essayez d’identifier quel est la motivation du candidat : que recherche-t-il dans sa relation avec l’entreprise, comment s’épanouit-il dans sa vie professionnelle ? Il n’est pas toujours facile de répondre à ces questions, car il peut s’agir de ressorts inconscients. Cependant, pour vous, il est important de sentir si votre entreprise peut répondre aux aspirations du candidat.

Étape 3 : Validation des compétences et des traits de personnalités requis

Vous avez la fiche de poste sous les yeux. Vérifiez donc point par point avec le candidat qu’il maitrise les compétences requises. Pour des postes nécessitant des compétences techniques pointues, des mises en situation sont parfois nécessaires. Pour les traits de personnalité (les savoir-être), si l’entretien de recrutement n’a pas permis de valider certains points, il est utile de faire appel en complément à des tests de personnalité.

Étape 4 : Présentation de l’entreprise et du poste

Présenter l’entreprise en entretien de recrutement est un travail délicat : soyez vendeur, clair et succinct, sans omettre les éléments importants. Cette présentation doit inciter au questionnement. Vous mesurez ainsi l’intérêt que le candidat porte à l’entreprise, ainsi que la pertinence de ses interventions.

Étape 5 : Conclusion de l’entretien

Faites une synthèse de ce qui s’est dit et n’oubliez pas de demander au candidat s’il y a des points qui n’ont pas été abordés et qu’il souhaiterait préciser avec vous. Puis, indiquez-lui quelles sont les prochaines étapes afin qu’il puisse savoir quand il aura de vos nouvelles. Dernier point : N’oubliez pas de le remercier et raccompagnez-le. De retour dans votre bureau, rédigez immédiatement un compte-rendu de cet entretien en analysant les points forts et les points faibles de cette candidature, avant de recevoir le candidat suivant.

Cinq règles pour bien mener l'entretien

Les cinq étapes donnent la trame de l'échange, mais la qualité de l'entretien tient aussi à la façon dont vous le préparez et le conduisez. Ces cinq règles complètent le déroulé et vous servent de repères concrets à cocher avant et pendant le rendez-vous.

• Préparez un guide d'entretien. C'est la trame que vous suivez pour ne rien oublier : notez-y les points importants et revenez-y dès que nécessaire. Évitez cependant de vous y focaliser, cela vous empêcherait de vous intéresser au candidat. Montrer que vous avez préparé l'entretien est aussi une preuve de professionnalisme aux yeux du candidat.
• Installez-vous dans un endroit calme. Évitez votre bureau, où un collègue ou le téléphone risque de vous interrompre. Préférez une salle de réunion ou un espace isolé, et coupez votre portable. Vous créez ainsi les conditions d'une écoute et d'une disponibilité maximales.
• Soyez à la fois acteur et observateur. Toute la difficulté du recruteur est d'observer l'attitude du candidat tout en s'impliquant dans la relation. La prise de notes facilite cette posture : elle vous permet de prendre du recul pour laisser le candidat s'exprimer, et de consigner les mots clés qui faciliteront l'analyse a posteriori.
• Restez respectueux. L'entretien mesure l'adéquation entre un poste et un candidat, mais c'est aussi un moment de séduction mutuelle : vous devez donner envie au candidat de vous rejoindre. Certaines techniques censées le mettre en difficulté, le faire attendre, prendre un appel devant lui, confinent au manque de respect. Évitez-les. Si un imprévu vous met en retard, excusez-vous et reportez si besoin le rendez-vous.
• Gérez le temps. La durée dépend de la complexité du poste et des tests éventuels. Si l'entretien se prolonge, proposez de vous-même une pause pour permettre au candidat de se détendre.

Combien de temps faut-il prévoir pour un entretien d'embauche ?

Comptez entre quarante-cinq minutes et une heure pour un premier entretien sérieux, et bloquez un quart d'heure de battement après. Trop court, vous n'avez pas le temps de valider les compétences ni de laisser le candidat poser ses questions. Trop long, l'échange tourne en rond et vous mélangez les profils. Le battement entre deux rendez-vous n'est pas du luxe : c'est le moment où vous rédigez votre compte rendu à chaud, avant que la candidature suivante n'écrase vos impressions.

Si vous recrutez votre tout premier salarié, prenez le temps d'une vraie réflexion sur le besoin avant même de convoquer qui que ce soit. La méthode pour cadrer le poste est détaillée dans recruter ses premiers collaborateurs : définissez votre besoin, et les écueils du tout premier recrutement dans l'embauche définitive.

Quelles questions poser pour bien cerner le candidat ?

Posez surtout des questions ouvertes, celles qui poussent le candidat à raconter plutôt qu'à répondre par oui ou par non. Le but est de l'entendre décrire des situations réelles qu'il a vécues, car le passé professionnel reste le meilleur indice du comportement futur. Trois familles de questions couvrent l'essentiel.

• Le parcours : demandez-lui de décrire une mission dont il est fier et ce qu'il y a concrètement apporté.
• La mise en situation : décrivez un cas réel de votre quotidien et demandez-lui comment il s'y prendrait.
• La motivation : cherchez à comprendre pourquoi votre poste, votre entreprise et ce moment de sa carrière, plutôt qu'un autre.

Gardez du temps à la fin pour ses propres questions. Un candidat qui n'en a aucune connaît mal le poste ou s'y intéresse peu. La qualité de ses questions en dit souvent plus que celle de ses réponses.

Quelles questions ai-je le droit de poser, et lesquelles sont interdites ?

Vous pouvez interroger un candidat sur tout ce qui touche directement au poste et aux compétences ; vous ne pouvez rien demander sur sa vie privée ou ses caractéristiques personnelles. La loi française interdit toute question dont la réponse servirait à discriminer. Si un sujet ne sert pas à mesurer la capacité à tenir le poste, il n'a pas sa place dans l'entretien.

Vous pouvez demander	Vous ne pouvez pas demander
Les expériences et réalisations passées	L'âge précis ou la date de naissance comme critère
La mobilité et la disponibilité pour le poste	La situation familiale, un projet d'enfant
La maîtrise d'un logiciel ou d'une technique	La religion, les convictions, l'appartenance syndicale
Les prétentions salariales	L'origine, la nationalité d'origine, l'état de santé

Une bonne pratique consiste à reformuler la question sur ce qui compte vraiment pour le poste. Plutôt que d'interroger sur l'origine ou la nationalité, demandez si la personne est autorisée à travailler en France. Plutôt qu'un projet d'enfant, précisez que le poste demande des déplacements ponctuels et vérifiez la compatibilité. En cas de doute, posez-vous une seule question : est-ce que la réponse change quelque chose à la capacité du candidat à faire le travail ? Si non, passez à autre chose.

Comment éviter de me tromper sur un candidat trop à l'aise ?

Notez chaque réponse sur une grille préparée à l'avance plutôt que de vous fier à l'impression générale. Un candidat brillant à l'oral n'est pas forcément celui qui tiendra le poste, et un profil plus réservé peut être excellent une fois en situation. La grille vous force à séparer l'aisance verbale de la compétence réelle.

Demandez des faits, pas des opinions sur soi. Au lieu de « êtes-vous rigoureux ? », demandez de raconter une situation concrète où la rigueur a fait la différence, avec le contexte, l'action menée et le résultat obtenu. Les généralités s'évaporent, les exemples vérifiables restent.

Recruter sur la seule sympathie d'un entretien, c'est confondre le commercial d'un produit avec le produit lui-même.

Imaginons que vous receviez quatre candidats pour un poste d'assistant administratif. Vous notez chacun de 1 à 5 sur six critères tirés de la fiche de poste. Le candidat le plus charmant obtient 22 sur 30, mais plafonne à 2 sur l'organisation, qui est le cœur du poste ; un autre, moins disert, obtient 24 et un 4 sur ce même critère. Sans grille, vous auriez retenu le premier sur le ressenti. La méthode pour départager objectivement plusieurs profils est développée dans choisir parmi plusieurs candidatures.

Que faire après l'entretien pour ne pas perdre le fil ?

Rédigez votre compte rendu dans la foulée et fixez-vous une date pour répondre à chaque candidat, retenu ou non. Le compte rendu à chaud capture des détails que vous oublierez en deux jours. La réponse, même négative, protège votre image : un candidat ignoré en parle autour de lui, parfois publiquement. Décidez toujours à froid : le candidat reçu en dernier laisse une impression plus vive qui peut biaiser votre choix, d'où l'intérêt de comparer les grilles une fois tous les entretiens passés.

• Reportez vos notes dans la grille pendant que l'échange est frais.
• Listez les vérifications restantes : références, test technique, second entretien.
• Fixez une échéance de décision et tenez-la.
• Envoyez une réponse à chaque candidat reçu, y compris les refus.
• Gardez les coordonnées des bons profils non retenus pour un futur besoin.

Une fois le bon candidat choisi, la suite logique est la période d'essai, qui reste un vrai filtre et un apprentissage de la délégation : le sujet est traité dans la période d'essai.