Entretien de recrutement : Choisir parmi plusieurs candidatures

Vous avez reçu plusieurs candidats et vous devez maintenant choisir le bon. En principe, puisque vous les avez reçus, tous répondaient aux critères que vous aviez fixés. Alors, quelle approche adopter maintenant pour les départager ? Pour commencer, il vous faut analyser les candidatures ; vous pourrez ainsi vous décider en vous appuyant sur des facteurs objectifs.

Analyser les candidatures

Tout d’abord, reprenez les notes prises en entretien et pour chaque candidat :

Notez sur une feuille les éléments clés qui le caractérisent ainsi que les éventuels doutes ou questions que vous vous posez encore à son sujet. Établissez une comparaison objective entre les compétences et traits de personnalité du candidat et le profil du poste. Y’a-t-il des compétences manquantes ? Est-ce rédhibitoire ? Quels sont les critères de motivation du candidat ? sont-ils en adéquation avec ce que peut lui offrir votre entreprise ? Est-ce que le courant est bien passé avec ce candidat ? (il est important de choisir un candidat avec lequel vous sentez qu’il sera agréable de travailler) Comment faudra-t-il manager ce candidat ? Est-ce cohérent avec le style de management en vigueur ?

En fonction de chaque bilan, la question à vous poser maintenant pour chaque candidat est la suivante : est-ce que je retiens cette candidature ?

Choisir une candidature

Si l’un des candidats sort réellement du lot : bravo ! Confirmez-lui dès que possible votre décision. S’il vous reste plusieurs candidats en lice, choisissez celui qui est le plus proche du profil idéal. Si vos doutes subsistent, n’hésitez pas à vous faire accompagner dans cette dernière phase par un cabinet de recrutement qui pourra vous proposer des tests complémentaires afin de départager les candidats.

Comment départager deux candidats qui se valent vraiment sur le papier ?

Construisez une grille de notation avant même de recevoir les candidats, puis remplissez-la à froid. C'est la seule façon de comparer des profils proches sans vous laisser emporter par le dernier entretien, celui qui reste le plus frais en mémoire. Vous listez les critères qui comptent pour le poste, vous attribuez à chacun un poids selon son importance, puis vous notez chaque candidat sur une échelle simple. Le total fait apparaître un écart que votre intuition seule n'avait pas vu.

Voici un exemple de grille pour un poste où la maîtrise technique compte plus que tout le reste. Les notes vont de 1 à 5.

Le candidat B l'emporte de peu, alors qu'à la lecture rapide des CV les deux semblaient interchangeables. La grille ne décide pas à votre place, elle met des chiffres sur ce que vous saviez confusément et vous donne un argument clair si on vous demande pourquoi vous avez tranché ainsi. Pour cadrer en amont ce que vous attendez du poste, relisez vos notes de départ sur le besoin réel à pourvoir, comme expliqué dans définir votre besoin avant de recruter.

Le feeling personnel doit-il vraiment peser dans le choix final ?

Oui, mais à sa juste place, et jamais comme premier filtre. Le courant qui passe avec un candidat est un signal utile quand deux profils restent à égalité technique : vous allez travailler côte à côte, parfois seuls, et la compatibilité de travail au quotidien évite bien des frictions. Le piège, c'est de confondre cette compatibilité professionnelle avec une simple ressemblance avec vous. On a tendance à préférer instinctivement celui qui nous ressemble, qui vient du même milieu ou partage nos références. Ce réflexe appauvrit l'équipe et vous fait passer à côté de profils complémentaires.

Recruter quelqu'un qui vous ressemble, c'est embaucher vos propres angles morts une deuxième fois.

Tenez-vous à une règle simple. Le ressenti tranche entre deux finalistes, il ne sélectionne pas les finalistes. Et il porte sur la manière de travailler ensemble, pas sur la personne en dehors du travail.

Ai-je le droit d'écarter un candidat sur n'importe quel motif ?

Non. Le choix doit reposer sur des éléments en lien direct avec le poste : compétences, expérience, savoir-faire, capacités à tenir la fonction. La loi française interdit d'écarter quelqu'un sur des critères sans rapport avec le travail, comme l'origine, le sexe, l'âge, l'état de santé, la situation de famille ou les convictions. Un candidat non retenu peut demander pourquoi, et un motif interdit vous expose à des sanctions.

Quelques réflexes de prudence valent pour tout employeur, même quand vous recrutez votre tout premier salarié :

• Gardez une trace écrite de la raison professionnelle de chaque refus, par exemple sur la grille de notation.
• Posez les mêmes questions de fond à tous les candidats, pour comparer ce qui est comparable.
• Évitez les questions sur la vie privée qui n'apportent rien sur la capacité à tenir le poste.
• Ne notez jamais sur un dossier un élément personnel sans lien avec le travail.

Cette rigueur n'est pas qu'une protection juridique. Elle améliore aussi la qualité du choix, parce qu'elle vous oblige à rester sur le terrain des faits. Les bons réflexes d'entretien, eux, sont détaillés dans les règles pour réussir l'entretien d'embauche.

Que faire des candidats que je n'ai pas retenus ?

Répondez-leur, rapidement et avec respect. C'est le geste que la plupart des recruteurs négligent, et c'est précisément celui qui construit votre réputation d'employeur. Un candidat laissé sans nouvelles en parle autour de lui, et dans un bassin local ou un secteur de niche, cette réputation circule vite. À l'inverse, un refus clair et courtois laisse la porte ouverte pour une future opportunité ou une recommandation.

Le coût d'un mauvais choix se mesure aussi en euros, ce qui justifie de soigner toute la fin du processus. Imaginons un salarié recruté à 2 200 € brut mensuels qui ne convient pas et que vous arrêtez en fin de période d'essai au bout de deux mois. Vous avez versé environ 4 400 € de salaire brut, sans compter les charges, le temps passé à le former et les semaines nécessaires pour relancer une campagne et reformer son remplaçant. Ce montant rappelle pourquoi il vaut la peine de soigner le départage plutôt que de trancher dans la précipitation.

Une fois le bon candidat choisi et confirmé, l'enjeu se déplace vers l'intégration et le suivi des premières semaines, un sujet abordé dans la période d'essai et l'apprentissage de la délégation.