Recherche de candidats et présélection des dossiers

Cette étape est un préalable indispensable à l’entretien de recrutement. Elle a pour objectif d’éliminer les candidatures non pertinentes. Pour ce faire, vous allez devoir identifier les meilleures filières de recrutement, rédiger une annonce suffisamment attractive, réaliser une grille de présélection et éventuellement, réaliser des entretiens téléphoniques pour affiner un premier tri.

Choisir la bonne filière de recrutement

Parmi les dizaines de supports existants, lequel choisir pour diffuser votre offre d’emploi ? L’ANPE peut vous accompagner en vous présentant des listes de demandeurs d’emploi correspondant au profil recherché. L’APEC s’adresse plutôt aux cadres et jeunes diplômés en recherche d’emploi. Si votre entreprise a une certaine renommée ou si vous publiez votre offre d’emploi sur votre site web, vous pouvez recevoir des candidatures spontanées. N’oubliez pas d’informer votre réseau relationnel de votre recherche actuelle : la recommandation peut apporter d’excellents résultats, de même que la cooptation ; ces deux approches ont l’avantage de ne pas couter cher. Si vous avez un budget, communiquez dans la presse ou publiez votre annonce sur des sites de recrutement : il en existe une multitude, alors identifiez ceux qui sont pertinents au regard de votre secteur d’activité, votre région, du type d’emploi concerné... Pensez-aussi aux associations d’anciens élèves, aux salons de recrutement, à l’intérim, etc.

Comment rédiger une annonce ?

Vous venez d’identifier les canaux sur lesquels vous allez vous appuyer pour communiquer. Maintenant, il s’agit de rédiger une annonce. Comment vous y prendre ? Tout d’abord, précisez quels sont le contenu et le profil du poste à pourvoir. Aidez-vous pour cela du travail que vous avez réalisé au préalable pour définir votre besoin. La deuxième étape consiste à donner envie au candidat de postuler : le style de votre annonce doit correspondre au type de personne que vous recrutez (factuel pour un comptable, créatif pour un communiquant, etc.). Enfin, si l’annonce doit inciter le bon candidat à postuler, elle doit permettre aussi d’éliminer les candidatures non pertinentes : insérez donc dans l’énoncé des éléments permettant aux candidats de s’autopositionner.

Réaliser une grille de présélection

Cette grille va vous permettre de réaliser un tri des candidatures que vous recevez. Elle est élaborée à partir du profil de poste (savoir, savoir-faire, savoir-être). Gardez en tête pendant ce travail que cette grille a pour objectif de réduire le nombre de candidats que vous recevrez en entretien. Première chose à faire : analyser la lettre de motivation. Est-elle correctement présentée ? répond-elle à l’offre d’emploi ou est-ce une lettre générique ? Que met-elle en avant de la personnalité du candidat ? Ensuite, intéressez-vous aux CV : manque-t-il des périodes ? L’expérience du candidat est-elle en rapport avec le poste à pourvoir ? Quelle est sa situation actuelle ? Notez au fur et à mesure les questions à poser au candidat et indiquez les éléments qui vous semblent rédhibitoires. Les candidats ayant recueilli le plus de points positifs sont à conserver pour l’étape suivante. Les autres sont à éliminer.

Affiner la sélection grâce à des entretiens téléphoniques

S’il vous reste encore beaucoup de candidats après ce premier tri, ou que des doutes subsistent après l’analyse des CV et lettres de motivation, n’hésitez pas à contacter les candidats concernés par téléphone. Préparez soigneusement ces entretiens téléphoniques : que souhaitez-vous vérifier ? Comment allez-vous procéder ? Attention à conserver la maitrise de l’entretien : il ne s’agit que de confirmer (ou d’infirmer) une première impression. Enfin, une fois votre choix fait, n’oubliez pas d’envoyer un courrier aux candidats non choisis. Le ton de ce courrier doit être bienveillant et encourageant.   Retrouvez notre article sur la définition des besoins pour un bon recrutement.

Quels critères ai-je le droit d'utiliser pour écarter une candidature ?

Vous pouvez écarter une candidature sur des critères liés au poste, jamais sur des critères liés à la personne. Le diplôme, l'expérience, les compétences techniques, la disponibilité, la mobilité géographique demandée par le poste : tout cela est recevable. En revanche, la loi française interdit de fonder un refus sur l'origine, le sexe, l'âge, la situation de famille, la grossesse, l'apparence physique, l'état de santé, le handicap, les opinions politiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, ou encore le lieu de résidence. La liste des critères protégés est longue et elle s'applique même quand vous triez sans mauvaise intention.

Le piège classique se cache dans la lecture du CV. Vous notez une longue interruption de carrière et vous la pénalisez : si elle correspond à un congé parental ou à un arrêt maladie, vous venez de discriminer sans le vouloir. La bonne pratique consiste à noter la question plutôt que la conclusion. Au lieu d'écrire rédhibitoire à côté du trou de deux ans, écrivez à clarifier en entretien. Vous gardez la main sur le tri sans transformer une supposition en motif d'élimination.

Motif de refus	Recevable ?	Reformulation sûre
Pas le niveau de diplôme requis	Oui	Conserver tel quel
Trop loin du lieu de travail	Oui si le poste l'exige	Vérifier la mobilité réelle en entretien
Trou inexpliqué dans le parcours	Non en soi	À éclaircir, pas à pénaliser
Candidat jugé trop âgé	Non	Évaluer l'expérience utile au poste
Photo qui ne vous plaît pas	Non	Ne pas tenir compte de la photo

Les canaux ont-ils changé depuis l'époque de l'ANPE et de l'APEC ?

Oui, le paysage a beaucoup bougé et il vaut mieux le savoir avant de diffuser une offre. L'ANPE a fusionné avec les Assedic pour devenir Pôle emploi, puis France Travail. C'est désormais l'interlocuteur public pour publier une annonce gratuitement et recevoir des profils de demandeurs d'emploi. L'APEC, elle, existe toujours et reste centrée sur les cadres et les jeunes diplômés. À côté de ces deux acteurs historiques, les réseaux professionnels en ligne et les agrégateurs d'annonces captent aujourd'hui une grande part des candidatures, et la cooptation par votre réseau garde tout son intérêt parce qu'elle ne coûte rien.

• France Travail pour une diffusion large et gratuite, utile sur la plupart des postes.
• L'APEC pour les profils cadres et les sorties d'école.
• Les réseaux professionnels en ligne pour les métiers en tension où les bons profils ne cherchent pas activement.
• Les jobboards spécialisés par secteur, plus chers mais mieux ciblés.
• La cooptation interne et votre réseau direct, gratuits et souvent les plus qualitatifs.

Petite mise en garde sur le coût caché : un canal payant qui vous noie sous une centaine de candidatures hors cible vous coûte surtout du temps de tri. Avant de payer une diffusion, demandez-vous combien d'heures vous êtes prêt à passer sur la grille de présélection qui suivra. Pour cadrer en amont le profil que vous cherchez vraiment, l'étape décrite dans la définition de votre besoin reste le meilleur filtre, bien avant le choix du support.

Combien de temps faut-il prévoir et comment ne pas se noyer ?

Comptez le tri en blocs courts et fixez-vous une règle de décision à l'avance, sinon une grosse pile de CV vous prend la journée entière. L'erreur la plus fréquente du dirigeant qui recrute pour la première fois, c'est de relire dix fois chaque dossier en espérant que la décision se fasse toute seule. Elle ne se fait pas. Mieux vaut un premier passage rapide qui élimine les candidatures clairement hors sujet, puis un second passage plus fin sur le reste.

Imaginons que vous receviez 40 candidatures pour un poste. Un premier tri à la grille, deux minutes par dossier, vous en laisse une quinzaine. Un second passage plus attentif, cinq minutes par dossier, vous amène à une short-list de cinq ou six profils. À ce stade seulement, vous décrochez le téléphone pour confirmer vos impressions. Vous avez investi moins de trois heures pour passer de 40 à 6, au lieu d'y laisser plusieurs soirées.

Une présélection réussie n'a pas pour but de trouver le candidat parfait sur le papier. Son rôle est d'écarter sans hésiter ceux qui ne correspondent pas au poste.

Pour garder la maîtrise quand vous passez aux échanges directs, deux articles prolongent utilement cette étape : choisir parmi plusieurs candidatures en entretien et les règles pour réussir l'entretien d'embauche de votre premier collaborateur. Ils reprennent là où la présélection s'arrête.